对我的工作帮助很大，值得好好看看

OKR的两个基本原则： 第一个原则“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果” 第二个原则“用关键结果衡量工作绩效”

OKR逻辑很简单，其实就一个字“聚”； 1.     聚焦“主要矛盾”，将短期内的主要冲突、任务等，分解分析、复盘跟踪、评估执行，PDCA环，短期内集中力量办大事； 2.     聚力团队，提高团队协作能力，这是实现OKR目标的重要基础，也是OKR的底层目标。   反过来思考吧，OKR实施有蛮多困难的，要区分“OKR目标”与“状态目标”，在组织里，其实挺难的，比如： 1.     有时候状态目标比OKR目标更重要，因为有些状态是OKR的前提；不保持状态，也许项目、公司运行困难。 2.     在很多职能部门里，考核指标无法量化。   综上所述，如果一个准备试水OKR的组织，可以单个项目执行OKR为突破口，积累经验，积极复盘，不要贸贸然执行为好。在这种情况下，大部分状态目标已经由组织承担了。

一本非常好的OKR入门书籍，开篇用简洁有趣有真实的故事，带来了关于OKR的三问的直观回答：什么是OKR？为什么要用OKR？怎么用OKR？ 后半部分详细介绍了OKR的典型使用场景、方式、可能遇到的问题以及解决方案。为第一次尝试OKR的企业和管理者提供了引导。 在我看来，OKR最重要的价值在于思维方式，用一套工具体现了整体聚焦、全员参与、明确量化、及时反馈的管理思维，每个管理者、每个企业可以根据自己的具体情况，将管理思维进行不同模式的具像化，最终找到适合自己的一套方法论，支撑企业持续、积极发展。

阿梅莉亚？

明道团队？

最近刚刚接触到OKR，书中以创业公司为例，生动地讲解了OKR的实施过程实施原则以及常见的实施场景。很有启发，其实OKR不仅仅适用于团队，我们也可以应用于我们日常的工作学习中。anyway，本书作为OKR的入门书籍，适合速读[鼓掌]

收获很多，也激起很多疑问，服务业怎样使用OKR才能发挥它应有的威力呢

小说故事的形式讲述OKR ，感觉没什么用。哪个公司做事没有目标？有几个公司不量化目标？所以，我认为OKR 这个概念并不正确。而我的理解是：紧盯市场需求及其变化、市场竞争，结合团队能力，按季度刷新季度目标，并且量化成3个关键目标。重点是紧盯外部变化。

对我管理公司起到了很大启发。